作者：王淑娟

　　近来，中年职业发展话题频频成为社会热点，关于“35岁困境”的讨论也一直没有停止。不少以从事脑力劳动为主的知识员工发现，本以为是黄金年龄的35岁竟成了职业发展的分水岭，一道难以迈过去的槛，不少公司根本就不接受35岁以上求职者的简历，就算不跳槽、在原公司的发展及晋升压力也与日俱增。

　　35岁何以成瓶颈？“35岁困境”从何而来？

　　35岁步入中年，经常是“夹心层”和“顶梁柱”，多重的社会角色带来了多重的压力。人到中年后，除了体力、精力等生理属性开始下降之外，长期工作后的思维方式也逐渐固化。面对社会激烈竞争和快速的技术变迁，创新性要求的提高使得员工随年龄增长的“资历”反而成为了一种“障碍”。按照正常规律，对相当大一部分人来说，在中年之后会达到或者接近职业发展的一个高度，之后会遇到瓶颈，然而在心理层面，“层级高原”和“内容高原”现象普遍，导致职业倦怠。有些人尽管职业发展有些开始走下坡路，但仍不愿意接受和选择向下流动。

　　在人际社会系统方面，随着传统网络的支持部分消解，家庭、亲属的非正式社会网络由于个体的空间流动而削弱，取而代之的是正式的社会压力。通过锦标赛来决定晋升名额是很多组织的一种常见做法。这种“赛马不相马”的制度可以促进员工之间的互相竞争。大部分35岁员工已经是中层管理者，在传统的金字塔组织中越往上，面临的职业晋升空间就越窄。而越来越多的扁平化组织结构，更加不能满足很多员工进一步实现晋升目标的需求。

　　外部环境快速变化和竞争加剧，对组织的敏捷性和柔性提出了更高的要求。组织采取日益灵活化的雇佣策略和通过快速的人员迭代来提高组织效能，将这种外部不确定性又进一步转移给员工，增加了工作的不稳定。在用工模式方面，企业更倾向于日趋弹性灵活的雇佣模式，组织可以摆脱对员工的长期责任，员工就要承担一大部分企业的运营风险。近几年，许多国内企业尤其高科技、互联网企业倾向于“短期化”“年轻化”的招聘原则，很大程度限制了35岁以上知识员工的职业发展空间。

　　在社会环境系统方面，中年员工面临时代不确定性带来的风险个体化。以长期雇用、层级化为特征的传统职业发展模式日益消解，劳动者具有很大的自主性，可以自主选择职业和单位，命运掌握在了自己的手中。然而，另一方面，打破铁饭碗的就业制度作为市场经济的重要组成分，主要风险由个体承担。在当前社会急剧变化过程中，固定的模式被打破，人们的工作和生活陷入了一种不稳定的状态。职业分类的变化、长期稳定工作合同的减少、非正式工作种类的增多、工作流动性的加剧等，都加剧了风险的个体化。此外，“黑天鹅事件”的频发，让人们对未来的预测变得愈加困难，并产生了道德问题、伦理问题、社会失范行为、个人认同危机等一系列前所未有的问题，这些无一不让中年人感到焦虑和挫败。

　　社会环境系统层面，目前存在的另一问题是，相关劳动保护政策仍不完善，立法也尚不明确。目前年龄歧视现象普遍存在，在招聘网站中进行职位搜索，岗位要求中明确“35岁以下”“30岁以下”甚至“28岁以下”的比比皆是。与性别、健康、地域、相貌等方面的就业歧视相比，年龄歧视最为赤裸裸。

　　个人系统、人际社会系统和社会环境系统这三者之间并不是彼此隔离的，而是持续地相互作用，多个因素共同形成了知识员工的“35岁困境”。就业市场中的年龄歧视不仅侵犯了员工就业权，也有损劳动市场资源的公平配置。知识员工随年龄增加，体力和职场竞争力双双下降，而在部分高科技企业年轻员工被迫“996”，导致劳动力资源“过度使用”和“过度浪费”并存。知识员工步入35岁后，当骤增的家庭责任与经济压力遭遇职业发展危机，降岗、转岗甚至失业的风险将对员工自身及家庭造成更大的伤害。

　　应对“35岁困境”，个人系统是核心。个体要重新审视环境的变化以及自己的优势和弱势，从内生角度提升自己的心理资本、人力资本和社会资本。以人为本的管理制度和组织文化是实现员工发展和企业发展双赢的基础。对于组织来说，有必要塑造组织内部公平开放、员工参与的文化，积极构建并畅通员工职业发展通道，激励员工创造更大价值。

　　“35岁困境”是个体现象，更是社会问题的反映。个人系统虽是核心，但问题的结构性矛盾仅凭个体努力无法解决。在风险个体化和就业灵活多样化的背景下，这对社会保障政策提出了更多的挑战，或需要更完善的外部制度环境来规范和引导个人系统和人际社会系统，如“996”、就业年轻歧视治理等。“35岁困境”及附在其上的诸多社会问题，值得我们给予更多关注和思考。

　　（作者系中国劳动关系学院劳动关系与人力资源学院高级经济师）